аттестация как комплексный метод оценки социальных

УДК 316.4.066
АТТЕСТАЦИЯ КАК КОМПЛЕКСНЫЙ МЕТОД ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНЫХ
РАБОТНИКОВ
Шевчук В.С.
научный руководитель канд. филос. наук Чистов Р.С.
Лесосибирский филиал Сибирского государственного технологического университета
Самым важным инструментом реализации социальной политики государства
является социальная защита.
Объем социальных задач постоянно растет как на федеральном, так и на
региональном уровне, и решать их могут специалисты, обладающие высоким
профессионализмом и высоким уровнем компетентности. Поэтому кадровым составам
социальных служб предъявляются высокие требования.
Наиболее распространенная форма оценки работы персонала и контроля за
уровнем профессионализма является аттестация специалиста.
Как известно, социальный работник осуществляет ряд конкретных видов
деятельности: психологическую, педагогическую, организаторскую, управленческую и
др.; он осуществляет цели социальной работы (увеличение степени самостоятельности
клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать
возникающие проблемы; адаптация людей в обществе и т.д.). Поэтому он должен
владеть немалым арсеналом профессиональных умений, навыков, обладать глубокими
знаниями в области наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, права, чтобы
выступать достойным реализатором целей социальной работы. Знания и умения
социального работника в сочетании с соответствующими личностными качествами
подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению
профессиональной
деятельности.
Под
аттестацией
работников
понимают
периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и
моральных качеств работника по соответствующей должности.
Каждый вид деятельности заканчивается каким-то результатом, по которому
оценивается проделанная работа. Одной из важнейших оценок результата является
эффективность. Социальная работа тоже дает те или иные результаты. Она также
оценивается по ее эффективности. Эффективность социальной работы рассматривается
как максимально возможное в данных условиях достижения целей по удовлетворению
социальных потребностей населения при оптимальных затратах.
Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда
работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда
социальных работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому
количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными
не сразу, а только по истечении определенного периода времени. Но, тем не менее, к
аттестации предоставляются все сведения о работе социального работника за
прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его
труда.
Поэтому, аттестация персонала организаций – основного звена управления –
процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых
и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их
соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации
является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.
Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по
службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в
должности и увольнения. Аттестация так же направлена на улучшение качественного
состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по
специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она
имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и
заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации,
наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий,
а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Аттестация проводится на основе обобщения итогов деятельности руководителя
или специалиста, экспертной оценки уровня квалификации, профессиональной
компетенции, продуктивности и качества деятельности руководителя или специалиста.
Проводится она по двум направлениям:
- первое - обобщение итогов деятельности руководителя и специалистов,
которое может осуществляться в форме собеседования, творческого отчета, защиты
научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и в других формах.
При аттестации руководителей учитывается знание основ теории управленческой
деятельности, содержания социальной защиты населения, новых технологий, уровень
управленческих навыков и умений, знание нормативных документов, регулирующих
работу учреждений социальной защиты (социального обслуживания).
- второе - экспертная оценка практической деятельности руководителей и
специалистов, которая может осуществляться путем использования различных форм
психологической диагностики и изучения результативности профессиональной
деятельности, различного рода тестирования и анкетирования обслуживаемого
контингента и коллег.
Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда
социального работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных
обязанностей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем специальных
знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях,
позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ,
предусмотренных по данной должности и т.д.
На сегодняшний день существует несколько форм аттестации:
1. Собеседование – аттестация на соответствие занимаемой должности;
2. Тестирование – аттестация на вторую квалификационную категорию;
3. Квалификационный экзамен – для руководителей и специалистов,
аттестующихся на первую категорию;
4. Высшая квалификация подразделяется еще на два вида: защита
квалификационной работы и презентация профессиональной деятельности.
По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных
перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую карту
сотрудника, которая содержит сведения о нем.
Уже сегодня многие руководители социальных организаций многократно
приходили к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки
сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге
положительных результатов как деятельности организации, так и каждого из
сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны
быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Таким образом, четко организованная и правильно проведенная процедура
аттестации обладает большим мотивационным потенциалом для работника и служит
эффективным условием роста профессионализма и стабильности кадрового состава
учреждений социального обслуживания.