Динамика основных показателей Модельного центра занятости

НОВЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ И СТРАТЕГИИ ВЫЖИВАНИЯ
В РОССИИ
Городской рынок труда
(г. Кемерово - май 1998 г.)
Положение на кемеровском рынке труда к середине 1998 года можно описать с точки
зрения государственной статистики занятости, статистики ЦЗН и мнений специалистов по
этому вопросу.
Статистика занятости населения на время исследования претерпела серьезные изменения в методологии расчета. По мнению начальника отдела статистики занятости, сегодня не
отлажен вопрос сравнения основных показателей рынка труда: численность работающих в
экономике ежемесячной отчетности, показатели движения работников (прием-увольнение),
показатели неполной занятости. Для статистического анализа были предоставлены показатели численности работающих по отраслям экономики (график №1) с оговоркой, что это показатели по крупным и средним предприятиям, причем из этого подсчета были удалены государственные предприятия с малой численностью, когда как раньше они включались в подобную
сводку.
Численность жителей города на начало 1998 года составляла 536 тыс. человек. Численность населения города остается стабильной в течение пяти лет,
однако, численность работающих, учтенных в статистике, постоянно снижается
(график 1). Отрасли экономики, традиционно обеспечивающие занятость населения: в промышленности - химия, энергетика, машиностроение, легкая промышленность; а также транспорт, социальное обеспечение, образование. За последние годы в народном хозяйстве города объем производства постоянно снижался. Снижение объемов производства сопровождался снижением занятости,
но в меньшей степени (за 1997 год, соответственно, 85 % и 98%). До сих пор
наблюдается избыток рабочей силы на предприятиях, стратегия менеджмента
по сохранению численности рабочего коллектива остается первоочередной задачей. По оценкам экспертов бесконечно это продолжаться не может, «неизбежно уменьшение численности занятых».
Данные о занятости городского отделения статистики, используемые администрацией и городским ЦЗН, тыс. чел.
Таблица №1
показатели
1994
1995
1996
1997
1998
прогноз
Трудовые ресурсы
312,4
330,1
333,3
333,7
334,1
Занято в экономике
244
232,1
228,4
225,4
223
Доля занятых в численности ТР,%
78,1
70,3
68,5
67,5
66,7
Данные областного комитета по статистике, численность занятых в отраслях экономики
График 1
Численность
занятых,
человек
Динамика численности занятых г. Кемерово
250
240
230
220
210
200
человек
1
1
2
3
4
5
6
7
годы,1992-1998
Уменьшение численности работающих будет наблюдаться почти во всех
отраслях экономики города. Так, в 1998 году в промышленности будет занято
работников на 1,5% меньше прошлого года, в строительстве – 1.7%, на транспорте, в науке – на 0,5%, в МТС – на 0,3%.(Программа содействия занятости на
1998-2000 г.г.). В программе содействия занятости предполагалось увеличение
занятости в ЖКХ, бытовом обслуживании, образовании, банках и управлении,
но как показали итоги полугодия, численность в этих сферах не увеличивается.
Сохраняются условия для развития неполной занятости. Предприятия работают по сокращенному графику и закрывают цеха и целые производства на
«каникулы». Так сформировалась скрытая безработица и за 1997 год она оценивается в 10% от численности занятых.
Численность работающих на крупных и средних предприятиях города составила 170 тыс.чел. по данным на апрель 1998 г. По оценкам специалистов городского отдела статистики к концу февраля численность занятых в отраслях
экономики составила 236,5 тыс.чел. Средняя заработная плата (начисленная) 1200 рублей. Задолженность по заработной плате постоянной остается высокой.
По мнению экспертов, численность работающих по текущей (месячная
экспресс-отчетность) отчетности содержит, как двойной счет – то есть совместителей и договорников, а также не учитывает значительное число занятых на
предприятиях, которые раньше входили в учетный круг предприятий. Поэтому
сравнения с прошлым годом этого показателя некорректно.
В ЦЗН обратились 76559 человек за содействием в трудоустройстве и консультациями, а приняли на учет из них 3606 человек. Динамика этих показателей за 5 лет такова:
Таблица №2
показатели
1.
Обратившихся по трудоустройству
3. Трудоустроено (человек)
1994
1995
1996
1997
1998 п.г.
5746
6056
10364
12528
3606
1811
1664
2239
7173
1762
4672
5298
8489
7535
3886
2708
3670
6211
4539
3886
2203
2824
4468
3218
2704
4. Признано безработными (человек)
из них: назначено пособие
5. Численность безработных (на конец
года)
6.Уд. вес женщин среди безработных
(%)
7.Уровень безработицы (%):
по эконом. активному населению
1.1
1.5
1.9
2.0
1.2
по трудовым ресурсам
0.9
1.1
2.5
2,4
1,2
Особенностью этого года является выравнивание численности зарегистрированных ищущих работу мужчин (43%) и женщин (57%). Доля молодежи
в численности поставленных на учет граждан составила 36%.
Основные причины снижения численности зарегистрированных безработных была изложена в газетной статье ведущего специалиста аналитического отдела ЦЗН. Она подтвердила их актуальность на период исследования. Основными причинами являются, ужесточение правил постановки на учет безработных, длительная (до одного года) задержка выплаты пособия по безработице,
отсутствие реальных вакансий для безработных.
Деятельность ЦЗН по трудоустройству безработных затруднена снижением числа вакансий в два раза, из числа безработных снятых с учета трудоустроено менее половины, из 3886 безработных помогли найти работу 1983
чел.
Кроме трудоустройства ЦЗН проводил работу по профобучению, всего его
прошли 160 человек ( больше, чем в 1997 году)
Привлечение безработных на общественные работы с 1996 года носит
единичный характер.
Самая большая работа ЦЗН с предприятиями - это составление списков
по вакансиям, формирование перспективных проектов по высвобождению. Но в
этом же вопросе наблюдается самая значительная трудность. Это не только
трудности взаимодействия, но главная - законодательная не проработанность
вопроса. То есть ЦЗН не имеет права на санкции по несвоевременному предоставлению документов по ликвидации или значительному сокращению кадров.
Всего в 1997 году было высвобождено с предприятий города 4003 работника.
По прогнозу специалистов ЦЗН на 1998 год еще будет высвобождено 966 человек по отраслям народного хозяйства г. Кемерово и 2168 работников угольной
отрасли. Кроме того, данные по наличию вакансий на предприятиях города не
совпадают по отчетам, предоставленным в ЦЗН и управление статистики. Так,
число вакансий, предоставленное в ЦЗН за рассматриваемый период, составило
1983 места, что в два раза меньше, чем в прошлом году. Всего на 2 безработных
приходится одна вакансия.
Рост продолжительности безработицы
Эксперты службы занятости отмечают увеличение числа безработных,
стоящих на учете более 4 месяцев (что расценивается как «застойная безработица»), из 4,5 тыс. чел. безработных 3 тыс. чел. стоит на учете более 4 месяцев
(67%). Их удельный вес в общем числе безработных за прошедший год возрос с
38 % до 67 %. Особенно быстрыми темпами увеличивается группа стоящих на
учете более года («хроническая безработица»), число которых возросло в 2 раза
и достигло 1,3 тыс. человек. Средняя продолжительность безработицы 6 месяцев. Причины такого явления эксперты комментируют разнообразно. Материальных причин для постановки на учет и длительного нахождения в статусе
безработного нет (задержка выплат пособий составила 14 месяцев), но есть ряд
льгот местного характера, которые помогают людям выжить. Это отсрочка
начисления пени на коммунальные платежи, по желанию безработного выплата
пособий осуществлялась путем взаимозачетов – оплатой за жилье, дошкольные
учреждения, мебель, продукты питания. Другая причина, по которой люди сохраняют статус безработного возможность прохождения профобучения, получение новой профессии. Особенно это актуально стало для молодых людей без
профессионального образования. Еще респонденты придерживаются мнения,
что в такой ситуации «осели» те безработные, которые потеряли всякую
надежду на трудоустройство и ходят в ЦЗН, просто как на работу.
Социальный и профессиональный состав рынка труда
В образовательной структуре безработных каждый второй имеет высшее
или среднее профессиональное образования.
Напряженность на рынке труда по формальным показателям невысока,
как уже говорилось соотношение вакансий и безработных 1:2. Однако эти вакансии остаются незаполненными из-за отсутствия средств на оплату труда.
Постоянно требуются работники таких профессий, как слесарь, машинист,
сварщик, водитель, строитель, милиционер. Для женщин вакансии на рабочие
места с традиционно низкой зарплатой: учитель, воспитатель, медицинская
сестра.
Наблюдается
относительное
увеличение
числа
безработныхвыпускников учебных заведений, то есть за счет общего снижения числа безработных общая численность выпускников также снизилась, но доля их увеличилась в общей численности безработных. В возрастном составе безработных
сокращается удельный вес молодежи до 30 лет с 30% до 25%.
Итоги анализа на период исследования:
1. Значительный дисбаланс между числом безработных за год и снижением
численности работающих по городу, что свидетельствует о разрушении
наработанной практики ЦЗН содействию в занятости, о низкой достоверности статистического учета и,возможно, высоком уровне «теневой занятости».
2. Профессионально-квалификационная структура безработных за 1997 год изменилась в сторону увеличения доли людей с профессиональным образованием, а также стабильность числа безработных-выпускников учебных заведений свидетельствуют о несоответствии рынка образовательных услуг потребностям рынка труда.
3. Ужесточение правил при приеме документов от безработных, а также минимизация выплат пособий будет способствовать снижению официальной безработицы.
4. Планы на увеличение числа рабочих мест в некоторых отраслях не осуществились на период исследования, а при наличии списков предприятий с
ориентацией на сокращение и закрытие число рабочих мест в формальном
секторе экономики будет сокращаться. Поэтому прогноз состояния занятости
будет определяться демографической ситуацией. До 2000 года число лиц
трудоспособного возраста в городе возрастет на 1.4 тыс. человек за счет поколения родившихся вначале 80-х годов. Доля занятых среди трудоспособного населения планируется в интервале 65-67%.
Основные экспертные заключения по уровню занятости и безработицы
сводятся к тому, что в середине года нельзя с определенностью говорить об
этих явлениях на рынке труда. Раньше были параллельные обследования, на ре-
зультатах которых строились оценки по соотношению официальной к реальной
безработице и уровню занятости, на период нашего исследования таких оценок
не было. В выступлении по телевидению первого руководителя областного Департамента занятости прозвучали такие оценки в отношении Кузбасса: уровень
официальной безработицы менее 2%, а реальный уровень более 7%.
ПОСРЕДНИЧЕСТВО НА РЫНКЕ ТРУДА
Негосударственные службы занятости выступают в роли посредника
между работодателями и работниками, они представлены на рынке труда города
Кемерово двумя организациями - муниципальным учреждением «Молодежная
биржа труда» и частными агентствами «Профи», а также недавно образовавшимися частными агентствами «Персонал-центр» и «Гувернер». Необходимо отметить, что на рынке труда активизировались формы непосредственного найма
на работу. Еще в 1997 году объявления организаций и частных лиц не были
столь распространены, как сейчас. На рынке труда наблюдается процесс формирование сегментов под воздействием самоорганизации, то есть отказа от
официальных посредников и использование прямого найма через предложение
своих навыков и профессионализма работником или запроса работодателя работников определенных профессиональных качеств. Эти формы не повторяют
традиционные, а представляют собой более смелые и необычные для нашего
города формы. Например, использование почтовых ящиком для предложений
работы, объявления на досках о выполнении различных видов работ. Использование людных мест для раздачи объявлений о работе и т.д. Такие формы довольно распространены в европейской России, но в Кузбассе они активно стали
появляться в период 1997-1998 гг.
В ходе исследования малого бизнеса в городе был специально изучен вопрос о роли посредников на рынке труда. Каждое малое предприятие имело
собственный уникальный опыт взаимодействия с городским рынком труда, но
выявились общие для них практики взаимодействия с посредниками рынка труда и использования каналов найма на работу.
Общие для всех предприятий признаком является обращение к найму
через СМИ. Этот тип образования потока желающих работать, в малом бизнесе
обычно связан с потребностью предприятий в рядовых работниках, как только
численность необходимых работников достигает необходимой, прием прекращается. Такие примеры были в Коместре, Диале, Подорожнике. Однако, были
примеры использования газетных объявлений для подбора работников на вакансии специалистов и руководителей (Коместра, Ласта).
Модельный Центр занятости населения г. Кемерова с 1998 года ведет
инициативную работу по подбору персонала в малые предприятия на разные
должности. Она ведется параллельно с традиционной формой приема заявок от
предприятий, в том числе и от малых предприятий. В рамках работы отдела
профориентации и обучения создана специализированная база данных о ищущих работу специалистах с более широким перечнем качественных описаний
кандидатов на рабочее место. Малые предприятия долго не верили в эффективность такой работы. Наши респонденты на малых предприятиях негативно отзывались об опыте использования возможностей ЦЗН, они еще не знают о новом подходе к заявкам малых предприятий. Так как работа началась недавно, то
низкая информированность естественна, но по словам начальника отдела профориентации о таких возможностях ЦЗН стало известно уже через месяц тем
работодателям, которые нуждались в квалифицированных работниках. (В ходе
прямого наблюдения были зафиксированы в течение 30 минут четыре звонка
от работодателя с просьбой о кандидатуре на рабочее место экономиста,
маркетолога, рекламного агента, бухгалтера. К сожалению, эта работа не имеет никакой материальной и организационной поддержки, держится на энтузиазме работников ЦЗН, поэтому есть подозрение, что долго такая работа вестись не
сможет. - комментарий исследователя. )
Приведенные примеры обращений малых предприятий в ЦЗН касались в
основном вакансий рабочих мест «массовых» профессий. (Комена – швеи, Коместра – страховые агенты, Ласта – продавцы, повара.) Были, однако, и примеры обращения в ЦЗН в поисках кандидатов на должности специалистов – ТД
Ласта (бухгалтер, администратор). По мнению экспертов, беда ЦЗН состоит в
том, что редко учитываются те требования, которые сформулированы в заявках
на рабочие места. Таким образом, даже первичный отбор ведется на предприятиях, а это затруднительно, так как, как правило, прием в малом бизнесе ведется
первым руководителем предприятия. Поэтому обращений в ЦЗН каждое предприятие имеет не более двух, а часто и одного достаточно, для приобретения
опыта собеседования с «морем» желающих получить работу.
Особым примером является взаимодействие ЦЗН и Социального центра
молодежи Кузбасса (СЦМК). Практика сотрудничества этих организаций основана на ведении профобразования СЦМК. Обучение в социальном центре
обычно сопровождается заключением договора с ЦЗН о направлении безработных на курсы и оплаты их через Фонд занятости, важным является отслеживание дальнейшей судьбы курсистов и помощи им силами СЦМК в трудоустройстве. Это официальная работа, которая оценивается положительно обеими сторонами.
Обращение малых предприятий в частные агентства «Профессионал»,
«Профи» были зафиксированы в половине обследованных предприятий. Подробно о эффективности и результатах сотрудничества с подобными структурами рассказала директор ТД ЛАСТА: «Работаем с фирмой «Профессионал»,
которые не берут никакой ответственности за тех работников, которых предлагают. Не дают никаких гарантий, которые они должны давать на этих работников, никаких испытательных сроков, которые они должны давать на них. Из
всех, кого они предложили, на фирме работает только один бухгалтер. А у них
стоит бухгалтер - 2 тыс. руб., продавец - 500 руб., экспедитор - 2,5 тыс. руб., который через неделю исчез (после выплаты аванса) и выяснилось, что в трудовой
у него написано одно, а информация от них шла другая. Людей, которых они
предлагают, они даже не проверяют, на слово заполняют анкеты». Примерно
такой же опыт взаимодействия имеет фирма «Улыбка». Фирма «Профи» смогла
предоставить подходящую кандидатуру на роль администратора в фирму
«Улыбка».
Однако стоит заметить, что с развитием малых предприятий, которые были исследованы, роль найма по рекомендации увеличивается. Можно предположить, что от знакомственного найма на первых этапах развития малого предприятия, руководство расширяется за счет «открытого» найма с использованием
разных посредников и каналов найма на рынке труда, а потом постепенно найм
«закрывается», но тем не менее найм по рекомендации имеет более широкий
«охват» желающих, чем в прямом знакомственном найме.
Наблюдения показывают существование практики неформального найма
на постоянную или временную работу. Возле городского Центра занятости все-
гда толпится несколько десятков человек, которые ждут временной работы.
Часть из них организована в группы, другие действуют индивидуально. Работодатели подходят к ним, объявляют, какая у них есть работа и с желающими обсуждают условия. Некоторые работодатели пользуются этими работниками постоянно. Например, мелькомбинат, где часто требуется ручная разгрузка вагонов, присылает одного и того же руководителя (мастера), который набирает
грузчиков. Фактически одной из его функций стала доставка временных работников. Среди руководителей многих предприятий «пятачок» перед центром занятости стал постоянным местом найма временной и недорогой рабочей силы.
Особенно популярны, такие работники становятся в определенные периоды
времени. Например, ранней весной у всех организаций возникает необходимость сбрасывать снег с крыш зданий. Это «золотое время» - предложений много, возможность заработать есть практически у каждого желающего.
Постоянных посредников, как таковых на этом рынке нет. Есть более или
менее постоянные работодатели, как представитель мелькомбината. Есть такие
работодатели, которые обращаются не часто, но при возникновении потребности они идут только на «пятачок». На пятачке существует своя «элита», которая
не позволяет «чужакам» приближаться к выгодным работодателям. Как правило, это бригадиры организованных групп, которые берегут своих «клиентов».
Случаев, когда такие бригадиры сами контактируют с организациями с целью
поиска работы не заметно. Активный поиск работы для этой категории работников невыгоден. Они приходят туда ради периодического заработка. Те, кто
нуждается в постоянной работе, действуют иначе.
В целом, посредничество на рынке труда развито в Кемерово не очень
сильно. Профессиональный подбор персонала – явление достаточно редкое, поэтому агентства по найму пока не приносят значительной прибыли. Неформальные посредники существуют, но их не очень много и скорее они являются
представителями работодателя, ответственными за поставку рабочей силы, чем
профессиональными посредниками. Центр занятости населения не может хорошо выполнять функцию посредничества в силу целого ряда причин. В последнее время Центр занятости явно перегружен функциями социальной защиты.
ПРАКТИКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НОВЫХ КОММЕРЧЕСКИХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
В ходе изучения кадровой ситуации на новых коммерческих предприятиях пришлось столкнуться с различным отношением к проблемам обучения персонала. В целом можно выделить три типа – отказ от обучения, обучение на рабочем месте и развивающее обучение.
Выбор того или иного типа во многом зависит от того, какой тип деятельности, осуществляется в организации, какова стратегия развития, если она вообще существует, наконец, от личной позиции руководителя.
Первая группа предприятий отказывается от всяких форм обучения своего персонала. У них просто нет такой необходимости. Либо они получают готовых работников, либо им нужны неквалифицированные работники. Такая ситуация существует в фирме «Диал» и «Европейская обувь» (см. отчеты). Процесс
вхождения в работу осуществляется во время испытательного срока, к концу
которого работник уже должен полноценно выполнять свои функции. Главный
источник прибыли для «Диала» – это связь с головным предприятием и способ-
ность пропускать через себя определенный объем продукции. Речь даже не идет
о максимизации объема реализуемой продукции, а о его заданной величине. У
«Европейской обуви» главный ограничитель – ограниченный спрос, для них
главное завезти ликвидную партию обуви и корректно оформить сделку.Такая
предопределенность обусловливает наличие стандартных функций у работников. Технология работы или очень проста или рутинна. Именно рутинными
можно назвать деятельность специалистов этих фирм. Они обслуживают стандартные коммерческие операции по поставке и сбыту продукции. Такая деятельность не требует особой квалификации и здесь необходимо лишь поддержание устоявшихся контактов и стандартные технологии учета и оформления.
Исполнительский персонал не обучается потому, что функции ему или
давно знакомы – продавцы магазинов, либо примитивны – грузчики. Для них
необходимо не столько обучение, сколько адаптация.
Автомобильная мастерская (см. отчет) тоже не использует никакого обучения. Пожалуй, только в ходе работы, встречаясь с новыми машинами или нестандартными поломками мастера, узнают что-то новое. Но чаще всего они работают над стандартными задачами, ремонтирую только то, что знают или,
предпочитая проводить замену нестандартных узлов.
Вторая группа предприятий использует обучение своих работников. Таких организаций большинство - Торговый дом «ЛАСТА», фирма «Камена»,
страховая фирма «Коместра», «Подорожник», «Аквилон».
Здесь происходит обучение, которое условно можно назвать «натаскиванием». Суть его заключается в том, что новичка обучают, порой достаточно
долго (несколько месяцев), достаточно сложной работе. Чаще всего такое обучение проходит в режиме наставничества. Боле опытный работник берет себе
новичка и натаскивает его («Аквилон», «ЛАСТА», «Коместра»). Такая форма
применяется в отношении достаточно сложных видов деятельности – работа с
ценными бумагами, оптовая торговля, заключение страховых сделок. Структура
обучения примерно одинакова – помимо технологии работы, новичка вводят в
систему связей, знакомят с конфиденциальной информацией. Кроме ознакомления новичка с работой происходит его проверка, так как в такой деятельности
немалое значение имеет доверие к работнику. В дальнейшем от его действий
будет зависеть судьба немалых сумм, и хозяева должны быть уверены, что они
доверяются надежному человеку.
Обучение рядовых работниц бутербродного цеха в «Подорожнике», а также швей и вязальщиц в «Камене» несколько отличается от натаскивания специалистов. Во-первых, обучение длится недолго несколько дней, а точнее смен.
Во-вторых, работа хоть и новая, даже необычная (нигде в системе общепита не
было массового изготовления бутербродов), но, в общем-то, несложная. Кроме
того, натаскивание специалистов – это уже оплачиваемая работа, а обучение бутербродниц происходит для них совершенно бесплатно. Хотя общая цель приблизительно та же - работнику ознакомиться с новыми для него функциями, а
руководству убедиться в том, что работнику можно доверять во всех отношениях.
Несколько особняком стоит ситуация с обучением механика трикотажной
машины в «Камене». Обучить его было некому, небольшое обучение при монтаже машины и консультации по телефону, не смогли дать полноценных знаний
и умений. В результате, сложная и уникальная машина так и не заработала по
настоящему.
Все случаи обучения, на предприятиях этой группы объединяет одна черта
– работнику, в ходе обучения, необходимо выйти на определенный уровень
квалификации, который признается нормальным. Такая тактика оправдывает
себя если речь идет о несложной работе или о работе, которую уже освоил ктото из старых работников. Но если нужны абсолютно новые знания (механик
«Камены»), то натаскивание себя не оправдывает, приводя к существенным
убыткам.
Наконец, третья группа предприятий постоянно требует от своих работников не просто выхода на определенный уровень квалификации, а постоянного
развития и совершенствования. Речь идет о фирме «Улыбка» и Социальном
центре молодежи Кузбасса. Здесь обучение не заканчивается на этапе профессиональной адаптации, а продолжается постоянно. Даже ветераны в этих организациях учатся. Обучение проводится в разных формах – семинары, курсы,
конференции, конкурсы и даже самообразование. Созданная в «Улыбке» атмосфера новаторства превратила обучение в стандартную рабочую функцию. В
Социальном центре в таком режиме работают не все работники, но примерно
треть из них тоже находятся процессе постоянного развития.
Особенностью системы обучения является его высокий уровень. Это не
просто знакомство с новыми приемами и методиками, но и теоретическое образование. Психологи Социального центра постоянно участвуют в семинарах и
конференциях ученых, хотя их работа сугубо практична. Обучение проходит
под руководством лучших специалистов. К ним отсылают учиться, а при возможности приглашают к себе. Такой тип обучения привел к тому, что здесь
применяются самые современные методы и на фоне подобных организаций они
выглядят уникальными. Одни имеют постоянный коммерческий успех (в условиях низкого платежеспособного спроса населения), другие постоянное бюджетное финансирование (несмотря на жесточайший дефицит бюджетных
средств). В обоих случаях нельзя не отметить роли руководителей, которые
сделали развитие постоянным условием работы.
Общей чертой и «Улыбки» и Социального центра является не только
стремление учиться самим, но и учить других. Организация просветительской
деятельности является закономерным этапом развития. Для того чтобы реализовывать свои устремления надо иметь нормальное окружение. Например, активность психологов Социального центра по обучению работников комитетов по
делам молодежи обусловлена тем, что последние просто не понимали смысла и
значения их работы. А после обучения взаимопонимание существенно улучшалось.
В целом по проблеме обучения на новых коммерческих предприятиях следует отметить достаточно широкий разброс: от полного отсутствия обучения до
постоянного и сложного процесса профессионального развития работников. Та
или иная практика обусловливается содержанием деятельности организации,
структурой организации, местом работника в организации, а также позицией
руководства и его стратегическими установками.
Приложение
Динамика основных показателей Модельного центра занятости населения
г. Кемерово
за 1994-1997 г.г.
показатели
1994
1995
1996
1997
Пг 1998
1. Численность граждан, получивших
консультацию (человек)
28411
90001
79243
191671
76559
5746
6056
10364
12528
3606
1664
2239
7173
1762
4672
5298
8489
7535
3886
2708
3670
6211
4539
3886
2203
2824
4468
3218
2704
по эконом. Активному населению
1.1
1.5
1.9
2.0
1.2
по трудовым ресурсам
0.9
1.1
2.5
2,4
1,2
4380
2801
1707
1421
1983
3605
2066
1335
1096
1588
775
735
9. Высвобождено работников
2611
1795
3556
1209
1043(2 кв)
10. Прошли проф. обучение
348
636
475
442
160
1404
1872
2360
3043
,,,
2. Обратившихся по трудоустройству
из них: незанятых трудоспособных граждан
4. Трудоустроено (человек)
из них: незанятых трудоспособных граждан
1811
6. Признано безработными (человек)
из них: назначено пособие
7. Численность безработных (на конец
года)
6.Уд. вес женщин среди безработных (%)
7.Уровень безработицы (%):
8. Число вакансий (на конец отчетного
года)
Из них: рабочих
специалистов
Численность безработных с продолжительностью безработицы более 4 месяцев