Андриенко Е.А.

МБОУ Солонцовская СОШ
Мотивация учителя на самоопределение и самообразование
Статья учителя
Солонцовской СОШ,
руководителя РМО
«Искусство и Культура»
Андриенко Е.А.
В современных условиях учитель должен постоянно совершенствовать свое
педагогическое мастерство, двигаться в ногу с современными научными открытиями в
области педагогики, психологии и методологии. Что является мотивами движения и на
каких этапах?
Районное методическое объединение является разновидностью системы первичных
коллективов. Рассмотрим эту проблему с точки зрения различных научных теорий о
мотивации деятельности учителя и коллектива.
Первичный трудовой коллектив – это объединение людей, входящих в одно
подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под
общую
производственную задачу. Иначе говоря, общественно значимые цели, стоящие перед
коллективом, должны стать субъективно значимыми для каждого его члена.
На первый взгляд может показаться, что решение этой задачи в педагогическом
коллективе не представляет особого труда. Ведь члены педагогического коллектива –
люди грамотные и хорошо осознают, какие цели перед ними поставлены. Однако, в
психологии известно, что субъективная значимость включает не только осознание цели,
но и сформированность соответствующих потребностей, выступающих как мотив или
мотивы деятельности. При этом надо иметь в виду необходимость сформированности
таких мотивов у всех членов коллектива. Это значительно усложняет задачу.
Для повышения активности сотрудников в организации часто используются
стимулы или мотивации труда.
Рассмотрим несколько наиболее распространенных теорий мотивации, которые
получили теоретическое и практическое подтверждение, которые применяются мной в
практике.
Большинство теорий удовлетворенности трудом выведены из теорий мотиваций,
так как удовлетворенность работой оказывает положительное влияние на трудовую
активность сотрудников, на психологический климат в группе, является как бы признаком
эффективно развивающегося коллектива. Удовлетворенность – это аффективная или
эмоциональная реакция на рабочую ситуацию (частным переживанием отдельной
личности), поэтому роль ее спорна.
Один из старых подходов к проблеме основан на предположении о том, что
движущими силами (мотивами) поведения являются человеческие потребности.
Никто не делает того, в чем нет нужды. Простые ежедневные действия вызваны
потребностями. Выполнение их - удовлетворяет соответствующие потребности. Если
потребности остаются неудовлетворенными, мы устанавливаем цель – сознательно или
подсознательно – и предпринимаем правильные действия для достижения этой цели.
Согласно теории Маслоу потребности начинают мотивировать поведение после
того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней. (Иерархия потребностей
по Маслоу) В ситуации трудовой деятельности это означает, что люди в первую очередь
прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных потребностей самого
низшего уровня.
В психологии трудовой деятельности исследователи пытавшиеся использовать
теорию Маслоу, сосредотачивают своё внимание исключительно на удовлетворении
высших потребностей (самоактуализаии). Считается, что люди проявляют большее
усердие в работе, которая им интересна, является испытанием их сил и позволяет
проявлять больше самостоятельности и ответственности.
Двухфакторная теория Герцерберга
Разработанная Герцрбером теория основывается на том, что усилению мотивации
труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять
потребности высшего уровня – потребности в признании актуализации.
Чтобы
сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность
удовлетворить посредством работы потребности низших уровней (у Герцерберга это
гигиенические факторы (зарплата и условия труда), отношения с коллегами, тип
руководства), но наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на
мотивацию труда. Герцерберг называет такие мотивирующие факторы: достижение,
признание, ответственность, возможность продвижения и интересная работа. Согласно
теории эти факторы влияют на удовлетворенность работой и способствуют усилению
мотивации труда.
Теории потребностей Макклелланда
Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке
потребностей в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой
потребности ее можно развить путем обучения (Макклелланд, 1969).
Теорию Макклелланда от других теорий потребностей отличает идея о том, что
люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на
своих представлениях о вероятности успеха в данной ситуации.
Когнитивные теории мотивации
Когнитивные теории мотивации сильно отличаются от диспозиционных - в этих
теориях главная роль отводится процессам принятия решений и связанным с ним
фактором, влияющим на решение о том, стоит (или не стоит) прилагать усилия к работе.
Это «теория общих ожиданий» Врума (Vroom, 1964) : мотивацию определяет ожидание
того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым
результатам; теория справедливости Адамса (Adams, 1965): люди сравнивают
соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими
результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением
результатов и вложений других людей; теория «постановка целей» Лока (locke, 1968):
люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели,
поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.
Модель подкрепляемой мотивации
Этот подход основан на предположении, что усилия (мотивация) зависят от того,
вознаграждались ли (подкреплялись ли) усилия в подобной ситуации в прошлом.
Первостепенным значением обладают три принципа:
1. Люди продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются
(вознаграждение повышает вероятность того, что поведение, за которым оно
следует, при аналогичных обстоятельствах будет повторяться).
2. Люди избегают поступков последствия которых наказуемы.
3. Люди постепенно перестают совершать поступки, последствия которых не
вознаграждаются и не наказываются.
В применении к мотивации труда принципы подкрепления означаю, что трудовые
усилия являются прямой функцией того, насколько сформирована и усилена связь между
трудовым поведением и вознаграждением. При подходе к мотивации с точки зрения
подкрепления изучается влияние, оказываемое на трудовые усилия подкрепления,
исходящим от окружающей среды, то есть внешним подкреплением. Подкрепление
обеспечивается за счет неформальных вознаграждений:
похвала, признание;
формальных (исходящих от организации): премии, повышения, творческие задания;
внутренние подкрепления: чувство достижения, удовлетворенность работой.
Для повышения уровня трудовой активности сотрудников очень важно изучение
теорий трудовой мотивации. Но выполнение работы не может зависеть только от
мотивации, хотя является важным фактором влияния на трудовую активность, другими
факторами могут быть средовые: межличностные, межгрупповые, организационные
отношения. Характер взаимоотношений между людьми и отношение исполнителей к
своей работе проявляется в форме удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом
также может быть и мотивом деятельности. Мотивация в практике занимает центральное
место. Мотивирование сотрудников есть одна из функций управления. Правильная
мотивация работников со стороны руководства ведет за собой адаптацию работника с
организацией, адаптацию работника в производственной группе.
Мотивация принятия решений
Концептуальный недостаток общей части современной экономической литературы
заключается в упрощенности интерпретации человека как субъекта трудовых отношений.
Человек при нынешних подходах, объектен, то есть способность сознания человека к
рефлексии, способность
к самостоятельному принятию решения, способность к
творческой деятельности излишни. Все равно субъекты трудовых отношений ничего не
могут изменить. При этом вместо стимулирования (мотивирования) труда руководитель
может обойтись принуждением и /или материальным вознаграждением (мотиваторы);
дополнительное мотивирование труда не нужно(43).
В сбъект-субъектных трудовых отношениях важную роль играет правильная
мотивация индивидов в группе (которую обеспечивает отчасти руководитель).
Мотивационные факторы лежат в основе делового и психологического климата в
коллективе. Они определяют отношения участников к совместной деятельности, их
активность, стремление к постоянному поиску наиболее эффективных способов решения
поставленных задач.
Р.В.Уайт (White, 1959) для тех, кто стремится к высокому мастерству, ввел термин
«мотивация эффективности». Он считает, что человек активен потому, что испытывает
потребность в эффекте своих действий. Когда попытки приводят к удовлетворению этой
потребности, возникает чувство компетентности, сопровождающееся переживанием
радости и удовольствия. Этот вид мотивации близок по смыслу мотивации достижений.
Мотив достижений – наиболее важный мотив, связывающий индивида с группой, то есть
это активное стремление к успеху в области профессиональной деятельности. Это
стремление рассматривалось многими авторами как устойчивая, но изменчивая под
воздействием социальной ситуации индивидуально-личностная характеристика. Влияют
на мотивацию достижения разные факторы, в том числе способ организации групповой
деятельности (процесс принятия решения), стиль руководства.
В этой связи привлекает внимание изученный и зарекомендовавший себя на
практике способ повышения эффективности коллективной деятельности - «метод
группового принятия решения» (К.Леви). В настоящее время насчитывается боле 10
различных способов групповой дискуссии (брейнсторминг, метод свободных ассоциаций,
метод словесных комбинаций и другие). Одна из важнейших задач метода группового
решения – поиск специальных условий, способствующих его эффективности, то есть
групповое решение принимается в условиях партнерских отношений субъектности
каждого члена группы (если группа мотивирована на достижение.
Очевидно, что человека вынуждает искать себя в производстве необходимость
удовлетворения низших потребностей. Расширение интересов в процессе деятельности
способствует формированию высших потребностей: принадлежность к данной
социальной группе, лидировать, самоутверждаться, профессионально и творчески расти и
общаться, быть признанным и успешным. Человек стремится к самосовершенствованию,
признанию его заслуг и, как следствие, к возвышению по лестнице профессионального
успеха, нуждаясь в статусном закреплении своих достижений.
Формирование высших потребностей не происходит внезапно или случайно, этому
сопутствует и предшествует целая гамма обстоятельств: социогенетических, собственно
генетических, условий и требований среды, состояния и направленности коллектива,
усилий руководителей по формированию и удовлетворению потребностей вообще, стиля
управления, сложившихся нравственных ценностей, традиций, личных качеств работника.
Мотивация творческой трудовой деятельности
Реализация личностью потребности в самоутверждении в трудовой деятельности
является одним из наиболее действенных факторов ее социальной и трудовой активности
и важнейшим источником мотивации коллективной деятельности. В тех условиях, когда
труд превращается в самодеятельность, когда внутреннее самоутверждение связывается
все в большей степени с трудовой деятельностью, труд становится основным источником
реализации творческих возможностей субъекта деятельности.
Социально-психологический аспект проблемы творческих потребностей
заключается в анализе соотношения двух факторов, детерминирующих трудовую
деятельность с одной стороны, процесса труда как такового, а с другой – отношения
работника к труду. Сложность данного анализа заключается в том, что труд – это всегда
социально обусловленный процесс.
Потребности творческой деятельности могут быть рассмотрены с трех
взаимосвязанных, но относительно самостоятельных точек зрения. Прежде всего труд
является сферой деятельности человека, сферой реализации его сущностных сил. С этой
точки зрения проблема потребностей в творческой деятельности состоит в выявлении
соотношения свободной деятельности и необходимого труда. Далее к этой проблеме
необходимо подходить с точки зрения объективного содержания труда,
обусловливающего возможность проявления разносторонних способностей работника. И,
наконец, проблема потребностей в творческой деятельности может быть рассмотрена с
точки зрения побудительных сил – причин творческого отношения к труду. Это
предполагает выход за рамки непосредственного содержания труда и изучение всей
совокупности потребностей деятельности.
Исследования творческой активности позволяют все многообразие мотивов
творческой трудовой деятельности представить в виде двух больших групп:
1. Мотивы, выражающие ориентацию на творческую деятельность как процесс познания
(внутренняя мотивация).
2. Мотивы, выражающие ориентацию на творческую деятельность как средство
достижения определенных целей (внешняя мотивация).
Вторую группу мотивов образуют три подгруппы: 1) ориентация на то, чтобы
принести пользу обществу, 2) ориентация на возможно более полное раскрытие своих
способностей и 3) ориентация на достижение «вненаучных» целей.
Особенностью мотивации творческой активности, по мнению большинства
исследователей, является четкая ориентация на получение нового знания, а это возможно
при условии совпадения потребностей общества и потребностей личности в развитии.
В ходе анализа социально-психологической литературы по проблеме мотивации
деятельности учителя выяснилось, что:
- целенаправленное формирование мотивационной сферы человека связано с тем
обстоятельством, что на личность прямо воздействовать невозможно.
- любые внешние воздействия, включая и общественную цель, преломляются через
внутренние условия: опыт человека, его интересы, мировоззрение и т.д. Поэтому
одинаковые целевые установки по-разному отражаются в сознании человека.
В изучении структуры мотива педагогической деятельности предложен подход,
составленный на основе представления о трех составляющих мотивации: внутренней
мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной
мотивации (ВОМ). (К.Замфир1983 г).
Под внутренними мотивами понимается то, что порождается в сознании
человека самой трудовой деятельностью: понимание общественной полезности,
удовлетворение работой, то есть
результат и процесс труда, следовательно мотив
достижения, мотив эффективности также отнесем к внутренней мотивации. Внутренняя
мотивация возникает из потребности самого человека, поэтому, на ее основе, он трудится
с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами
самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к
одобрению, повышение социального статуса. Внешняя положительная мотивация –
это материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение коллег,
возможность творчества, потребность в реализации индивидуальных способностей,
удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами, то есть те стимулы, ради которых
человек сыитает нужным приложить свои усилия.
К внешней отрицательной
мотивации относится боязнь осуждения, боязнь санкций. Страх отвержения, избегание
неудач (то есть те мотивы, которые мешают человеку в процессе принятия решения и, как
следствие, налаживанию субъектных отношений в группе).
К.Замфир считает, что внутренняя мотивация с точки зрения удовольствия трудом
и его производительностью наиболее эффективна. Затем по степени положительного
влияния идет внешняя положительная мотивация. При этом внешняя положительная и
внешняя отрицательная мотивации обладают меньшей устойчивостью по сравнению с
внутренней мотивацией, то есть быстро теряют свою стимулирующую силу. Так,
материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою
мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Теряют свою силу при
многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.
Считается, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно
такое соотношение между рассмотренными видами мотивации, при котором
центральное место занимают внутренние мотивы (ВМ) и исключении, по возможности,
или ограничении внешних отрицательных (ВОМ 0):ВМ-ВПМ-ВОМ. Чем больше сдвиг
величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности,
тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.
Понятия внутреннего и внешнего мотива принимаются условно, так как другие
авторы (Ю,М,Забродин, Б,А,Сосновский) считают, что мотивы всегда внутренние, в
отличии от стимулов, вызывающих процесс мотивации (стимулы могут быть внешними и
внутренними). Когда говорится о внешней мотивации и мотивах, то имеется в виду
внешнее воздействие других лиц, привлекательность объекта, явления.
Анализируя работу РМО, учителям был задан следующий вопрос: «С какой целью
Вы посещаете РМО?», на который учителя ответили следующее:
- Обмен опытом;
- Узнать новое в науке и методике, познакомиться с новыми идеями;
- Обмен информацией;
- Общение с коллегами;
- Участие в конкурсах, семинарах;
- Повышение педагогического мастерства;
- Решить вопросы, касающиеся программы;
- Получение информации о планируемых мероприятиях;
- Решение вопросов, касающихся экзаменов;
- Развитие своих знаний и умений;
- Приглашение;
В данном случае мы видим проявление каждой из вышеперечисленных теорий
мотивации деятельности. Часть мотиваций, в частности внешняя положительная и
отрицательная являются за пределами работы РМО, это можно рассматривать как
результат работы непосредственно педагогического коллектива школы, из которой
прибыл учитель.
Руководство работой РМО происходит исходя из определенных задач,
ориентируясь на общие научные принципы руководства.
Список используемой литературы
1. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате - М.:Присвещение, 1983.
2. Вершиловский С.Т. Особенности социально-профессиональной позиции молодых учителей Л., 1981
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – М, 2000
3. Кокурица И.Г. Методика изучения трудовой мотивации - М.:1990
4. Лебедев Б.Н. Морально-психологический климат коллектива - М.:Знание,1975.
5. Лизинский В.М. Психолого-педегогический и управленческий дневник директора
школы - М.:Педагогичекий поиск, 2000
6. Немов Р.С. Психология т.3 - М.: Владос, 1998
7. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива М.: Наука,1981.
8. Платонов К.К.О системе психологии - М.: Мысль, 1972
9.Розинова В.А. Психолгия управления. – М.: ЗАО Бизнес-школа 2000.
10.Селезнева Н.Т. Технологии исследования социально-педагогического взаимодействия
11.Социально-психологический климат коллектива. /род ред. В.И.Евсичева, Л.И.Льняной.
– М.: Наука,1979
12.Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. – М.:
Наука,1979.
13.Социология. Наука об обществе. /под ред. В.П.Андрущенко - М., 1999, №9.
14.Соколов.Г. Работа руководителя с педагогическими кадрами - М., 1985
15.Н.П.Спицин Влияние производственного коллектива на формирование психологического
климата в классе
16.Чалов А.Н. Подготовка педагогических кадров для села из-во Ростовского
университета 1978г
17.Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы
организованности коллектива. –Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991. –164с.
18.Шакуров Р.Х Творческий рост педагог .- М, 1985, №5.
19.Шварц И.Е. /Психологический климат как педагогическая проблема .- ПГПИ,1985.
20.Шварц И.Е. Форимирование нравственно-психологического климата в коллективе
- Прмь: ПГПИ, 1985.